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  • 薪酬調查名詞解釋答案(薪酬調查名詞解釋題)

    薪酬調查名詞解釋?

    薪酬調查旨在描述和確定當前勞動力市場各個工作崗位的通行工資水平和浮動范圍的調查。

    一項良好可靠的調查能夠準確描述特定工作崗位的勞動力市場價格的水平,為組織根據自身戰略需要,確定相應崗位的工資水平提供依據。

    薪酬調查包括書面問卷調查和電話調查。

    薪酬調查注意哪些問題?

    現在離職率都不低,除了員工能力的因素,文化認知外,薪酬也是重要原因。做調查的要哪些內容?下面我們一起交流: 首先做好工作分析和評價

    1.注意行業在薪酬上的差別

    2.職位級別上的差異

    3.建立有限職位等級表 接著做薪酬調查 1.對外競爭的薪酬調查 2.對內公平的薪酬調查 3.員工個人的薪酬調查

    4.發放程序的薪酬調查 最后分析薪酬與離職率的關系 1.離職率與薪酬標準的關系 2.與獎金制度的關系 3.與晉升的關系 4.與企業文化的關系 5薪酬委員會和職業規劃小組對員工的規劃面談結果滿意度如何? 從這幾個方面來考慮,到底是哪個階段有不足或者忽略的情況。

    企業進行薪酬調查可以達到什么目的?

    企業要進行薪酬調查主要目的是:

    1、建立薪酬架構

    在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時,我們提出如下建議,供客戶企業參考。

    (1)確定薪酬戰略

    在確定薪酬戰略時,一般需要對以下問題進行思考:

    誰與我公司進行人才競爭?

    公司整體,或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上?

    公司整體,或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少?

    與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行,能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

    在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時,報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息?!巴貐^同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容:

    行業市場薪酬整體定位;

    職能序列市場薪酬比較;

    市場薪酬構成。

    通過參考這三部分信息,您可以根據客戶企業薪酬定位理念,確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平;其中,如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話,您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時,您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外,如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

    (2)職位匹配

    在參考市場信息的時候,您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時,您需要進行職位匹配的工作。在報告里,我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時,請先詳細閱讀有關的職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內容和職責;然后詳細審核自己公司的職位內容,最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言,如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的,既可以認為達成了較好的匹配。

    (3)對比分析

    在確定了薪酬戰略和職位匹配之后,可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較,從而發現與期望達到的市場水平的差距。

    (4)市場定位

    10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時,客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

    如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》,前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分,而后者除了全部包含前者的內容外,我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時,您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果,并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

    (5)架構設計與薪酬調整

    我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵,以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位,我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。

    對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位,為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力,一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題,可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工,應當盡快提升其薪酬水平,否則將可能產生人才的流失。

    對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

    2、確定特定崗位的薪酬水平

    在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時,客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中,我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息,詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平,建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

    3、 設計福利及勞動政策

    員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分,對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中,您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策,使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。

    如何利用薪酬調研進行薪酬管理?

    進行薪酬調查,比較常用的方式有以下幾個方面:

    1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位,了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息,在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息,或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享,還會在企業間建立一些非正式的組織,定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享,實現信息的互通。

    2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中,必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息,可以將該信息進行收集,甄別參考使用。另外,各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中,對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義,如果信息收集的數據比較多,采用頻率分析法進行分析后,我們也會看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。

    3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時,委托專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式,這種方式需要一定的花費,但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式,一些機構也會定期發布免費的薪酬報告,可以注意收集使用。

    4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據,這些信息往往在公開渠道就能夠獲得,但這種方式針對性不強。

    5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體,發放薪酬調研問卷,對收集到的信息進行分析,獲得較為準確的薪酬信息。

    在實際的操作過程中,往往是多種方式結合使用的,通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用,增加信息的可信度和參考價值。

    ? 一、在薪酬設計時,首先要進行薪酬調研。(詳見上述方法)

    ? 二、確定薪酬設計的目的和策略

    ? 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工,還是鼓勵員工提高能力?激勵員工高效率工作?或者是平衡企業發展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。

    ? 2、確定企業的薪酬策略,包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。

    ? 三、崗位序列劃分和價值評估

    ? 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列,如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等,不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣,如經營層一般實行年薪制,激勵周期長,而營銷人員可實行低底薪、高提成方式,激勵其作出業績。

    ? 2、然后對所有崗位進行崗位價值評估,目的是確定崗位在企業的相對價值,并據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。

    ? 四、薪酬體系設計

    ? 1、薪酬體系文件有哪些?

    ? 包含兩類,一是薪酬制度性文件,二是本次調薪的說明文件。

    ? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。

    ? 1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

    ? 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性,保障員工基本生活需求;又要考慮薪酬的激勵性,通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類:一是基本薪酬,如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資;二是激勵薪酬,如績效工資、計件計時工資、獎金等;三是間接薪酬,如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合,設計不同的薪酬結構,一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

    ? 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣,比如生產員工關注產量,可以用計件工資,有的企業對質量或安全非常重視,可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同,高層激勵周期長,關注企業長期持續盈利,可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式;而基層員工一般采用月薪。

    ? 4、注意薪酬設計的公平性,充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡,不要讓員工感到不公平、不合理。

    ? 5、對薪酬水平做好定位,處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關系,既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力,又不能使企業承擔過高的人工成本。

    ? 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關系,三者應保持一致,企業效益提高了,勞動生產率提高了,員工的薪酬才能相應增長。

    ? 7、公司利潤與員工共享,對重要崗位、骨干員工和有良好業績的員工進行分享。

    ? 企業是個利益共同體,利潤大家創造,收益共同分享。因此,企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少,不利于激勵員工,過多則影響企業發展。

    薪酬調查方法及流程?

    (1) 確定調查必要性。

    盡可能利用現存的相關薪酬數據,不能滿足的情況下再確定調查,并明確調查主體和方法。

    (2) 選擇調查職位。

    選擇內容長期穩定、在大量組織中存在、供求比較平衡的關鍵職位進行調查。

    (3) 界定調查的范圍。在行業或所需技能相關、地域相關、目標市場相關的范圍內選擇調查對象。

    (4) 選擇要搜集的薪酬數據。

    怎樣做同行業薪酬調查?

    同行業薪酬調查的方法:

    1、我們可以通過各種渠道與目標企業達成一致,共享企業之間的薪酬信息。我們可以得到目標企業的薪酬水平,同時向對方提供一些我們掌握的信息,這樣達到合作共贏的目的。但是由于競爭關系或者涉及企業機密,這樣的調查往往是很困難的。

    2、部分企業在發布招聘信息時,會寫上薪酬待遇,某些人才交流部門也會發布一些崗位的薪酬參考信息,另外通過來本企業的應聘人員也可以了解一些企業的薪酬狀況。由于這兩種情況下薪酬容易被夸大,所以這些途徑得來的薪酬信息經常會偏高。

    3、人力資源領域有一些提供薪酬調查的專業機構。通過這些專業機構調查可以大幅減少調查的工作量,但同時需要支付一定的服務費用。這種途徑得來的信息一般可信度較高,但一定要注意選擇令人信任的專業機構來做,以免得到的是過時的數據。

    薪酬調查中的“分位”是什么?

    薪資調查的分位一般指某企業在同類型企業中,薪酬福利的總體水平位于怎樣位置的評分,比如說,這個企業處于七十五分位,那么他的總體薪資水平在行內排名為前二十五名。

    薪酬調查,就是通過一系列標準、規范和專業的方法,對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析,形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告,為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分,重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題,薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動,薪酬調查的方式有:權威機構發布的薪酬調查報告、委托專業機構進行薪酬調查等。統計參數: 1、分位值:Pn為n分位值。表示被調查群體中有n%的數據小于此數值。n的大小反應市場的不同水平,通常使用P10、P25、P50、P75、P90來表示市場的不同水平。2、平均值:所有被調查數據的算術平均值,反映市場的平均水平。3、偏離度:表示客戶數據與市場中位值的偏差情況,計算方法是“(客戶數據-市場中位值)/市場中位值”。4、頻數:將樣本按照一定的方法分成若干組,頻數反應每組含有樣本的個數。反應市場某一指標在某一區間的集中程度。5、眾數:一組數據中出現次數最多的數值。

    怎么應對新公司薪資調查?

    應聘時新公司要知道工資明細,應謹慎提供。應對策略:

    1、問清楚新公司的明確意圖或明確要求,是要工資計算明細即工資條(例如崗位津貼、加班費、補扣款等詳情),還是每個月的實發數即工資計算的總結果。

    2、如果是要工資計算明細即工資條,因涉及原公司的保密信息,能夠反映出應聘者的人品問題,因此建議拒絕,并提出可以提供每個月工資到帳的銀行明細,希望公司能夠諒解。

    3、新公司的意圖如果是想要了解原公司的保密信息,不會因為以上第二點怪罪應聘者,這不影響對應聘者的錄用與否。如果新公司的意圖是了解應聘者的人品,按以上第二點做就是完美的應對。

    4、如果應聘者連每個月工資到帳的銀行明細都不愿意提供,對于很重視背景調查的新公司,或者被新公司列為重點調查的崗位,那么應聘者就無法通過新公司的調查,基本上要面臨不被錄用的結果了。

    如何做好薪酬調查和分析?

    (1) 購買薪資報告;這個很多企業都在做了,我們也就不細講,不過因為薪資報告購買費用比較高,建議可以聯合幾家一起購買,以節省費用支出!

    (2) 應聘摸底法;適有于基層崗位,比如說導購、前臺等,這里我就拿家具市場導購舉例!我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況,可以冒充一個身份,提前把一些信息想好,然后到就近的市場里面,走進一個品牌店,問他們現在有沒有在招導購,說自己是哪個店哪個品牌的,但不要離的太近的市場,最好不要是同個類目的,然后就說自己想換一家單位,不知道他們的基本工資多少,提成怎么發放的,一個月能拿多少錢,是拿個提還是拿門店整體提成等!

    (3) 人才網同行業對比;雖說現在很多企業都會把工資寫面議,但是還是有很多企業為了能夠更好的招人,會把工資寫出來,這里面會有一個訣竅,比如說寫的是4000-6000,這種工資跨度比較低的,一般是比較實在的數據,一般在4500到5500之間,而看到有4000-8000這樣的工資標準的,這家公司的工資標準基本上是在4000-5000之間,為了能夠吸引比較好的人才的眼球,所以會把上限寫的比較高!而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集

    (4) 人力資源公司的免費數據;很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系,在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查,雖說會有一些出入,但對于企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考,因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要!

    HR怎么做薪酬調查?

    有幾個渠道,并且最終形成薪酬報告的數據會來源于其中部分渠道。

    1,招聘網站披露的招聘信息中提取

    這個方法原始。原來的時候都是上網站摘抄拿小本本記錄下來,現在IT技術有進步,找個爬蟲軟件直接把目標網站按照一定規則分類爬完全網數據估計也就幾十分鐘,爬蟲軟件比如八爪魚(免費的)。

    2,同行業打聽

    這個數據相對精度,效度高,但是很考驗你在行業里的人脈狀況。

    3,招聘端口收集

    通過招聘人員在招聘面試過程中對候選人的薪酬進行溝通訪談記錄,形成大數據,最終貢獻薪酬調查報告。

    4,電話抽樣調查

    主要是找到目標人群進行電話調查,但是一般人配合度不高,同時找到目標人群主流的方法還是通過網上找簡歷,其余還有部分是通過找到目標公司通訊錄。

    5,調查問卷利用市場手段調查

    用線上問卷系統比如問卷星,做好了調查問卷通過一些市場手段,比如填寫一份問卷可以獲得一份禮物,這樣的話依據需要樣本量需要一定的調研成本。

    以上供參考。

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